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Prima di autodiagnosticarti la depressione…

… dai un’occhiata in giro ed assicurati di non essere circondati da idioti.

Quando ci sentiamo giù, arrabbiati, tristi, irritati, ansiosi, ecc. o quando qualcuno si sente non a proprio agio, la reazione più comune nella nostra cultura è quella di cominciare a guardare ciò che accade “dentro” la persona. In qualche modo sembra logico: “Il problema” (l’emozione indesiderata) sembra accadere dentro, quindi anche “la soluzione” (un’emozione più desiderabile) deve venire da “dentro”.

Questo funziona solo se si suppone che una persona sia in qualche modo separata dal suo ambiente e che il “dentro” della persona sia in qualche modo indipendente dal “fuori”. Ma è davvero così? E perché questo è importante per il coaching, la leadership e la felicità personale? Ok, un po’ di pazienza, calma e gesso…

Durante uno dei nostri viaggi in bicicletta, mio marito ed io stavamo seguendo il canale Reno-Rodano dal Reno al Rodano. Durante il primo giorno sul canale, entrambi ci siamo sentiti esausti, non in forma, tutto sembrava un po’ più difficile del solito. Abbiamo trovato molte spiegazioni interessanti al fenomeno: “E’ il terzo giorno del viaggio, probabilmente abbiamo solo raggiunto il punto critico”. “Forse ieri non abbiamo mangiato abbastanza” ecc. ecc. ecc. Tutte le spiegazioni avevano a che fare con gli aspetti “fisici” e la nostra preparazione. Quello che abbiamo scoperto dopo 30 km è che stavamo procedendo in salita, costantemente e lentamente senza accorgercene. La spiegazione non si trovava “dentro”, ma nell’interazione tra il nostro ambiente e noi stessi.

E quindi: cosa accadrebbe se le emozioni non fossero accadute “dentro”, se non fossero state prodotte da noi come individui? Forse “sentire un’emozione” è più simile a “vedere”, “sentire”, “annusare” piuttosto che a questo inspiegabile evento “interno”. Prima di autodiagnosticarsi la depressione…

Allora perché questa considerazione è importante per i coach, i leader e tutti coloro che vorrebbero condurre una vita positiva? Se trovate che i vostri clienti, i vostri collaboratori diretti, voi stessi provate un’emozione “indesiderabile”, provate a trattarla come una percezione, una “sensazione” piuttosto che come qualcosa di irritante. Guardate la situazione E l’emozione.

Nel coaching, usiamo il l’espressione “cambiamento di prospettiva”:

  • “Come noteresti che le cose stanno andando un po’ meglio?”
  • “Chi altri se ne accorgerebbe?”
  • “Cosa direbbe loro che le cose stanno andando un po’ meglio per te?”
  • “Come risponderebbero?”
  • “Come tu risponderesti?”

Immaginando l’interazione tra il vostro cliente, il vostro collaboratore diretto o voi stessi E l’ambiente, l’emozione rimane nella sua “casa” e non è artificialmente isolata dal mondo in cui vive.

Per prendere in prestito le parole di John Donne (scusate il linguaggio non inclusivo, sono sicuro che il signor Donne intendeva includere le donne):
Nessun uomo è un’isola,
L’intero di se stesso…

Per ulteriori riflessioni filosofiche e la loro applicazione pratica, ti invito a partecipare a uno dei nostri Coaching Virtual Cafè:

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4 salvagenti per coach “bloccati”

E alla fine l’odiato momento – il tuo cliente ha finito di parlare. Forse già mentre il cliente stava ancora parlando, stavi già pensando: “Oh-oh – dove andrà a finire questo… cosa chiederò dopo?” e poi alla fine un brusco arresto: sei bloccato! Non conosco nessun coach (o negoziatore, leader, venditore… ) che non si sia trovato in questa situazione. È terribile: i sentimenti di incompetenza e di autocritica possono insinuarsi ed esasperare ulteriormente tutto.

Ma non temere: SuperKirsten in soccorso! Sto scherzando, naturalmente. L’unica persona che può tirarti fuori da quel buco sei tu stesso. Ma intanto ti indico i quattro “salvagente” che mi aiutano quando mi sento così (e sì, potete essere MCC quanto volete, queste situazioni di non sapere cosa fare continueranno ad accadere, anche se fanno molto meno male quando si conoscono i salvagente):

  1. “Nel dubbio, apprezza!”. Quando quel primo pensiero di “Oh-oh” si insinua, inizia a concentrarti su ciò che stai notando del cliente che potrebbe essere una risorsa per raggiungere il suo obiettivo. Diciamo che il cliente va su una tangente del tipo “perché i miei suoceri non mi sostengono mai e perché quindi non posso ottenere un lavoro perché non accetteranno mai una mamma che lavora….”. Le risorse potrebbero essere: “Wow, hai già individuato alcuni ostacoli e ti stai creando una carriera – come ci stai riuscendo?” oppure “Mi sembra che il tuo punto di vista sulle madri lavoratrici sia diverso da quello dei tuoi suoceri, vero? Vorresti approfondire un po’ la questione?” ecc. Quindi, in sostanza, invece di pensare a te stesso perso nella notte buia della disperazione del coach solitario, concentrati verso l’esterno, concentrati sul cliente, sii curioso di sapere cosa è in grado di fare, pensare, sentire il tuo cliente che sta andando nella giusta direzione.
  2. Sii curioso di sapere cosa vuole il cliente. Chiediti: “Cosa posso sentire in ciò che il cliente dice che potrebbe indicare ciò che il cliente vuole veramente?” Anche in questo caso, diventando un detective alla ricerca dei “segni del futuro preferito” del cliente, inizia a concentrarti sulla conversazione che avviene “tra i nasi” e non sulla conversazione nella vostra testa. Concentrarsi su ciò che si vuole e su ciò che già funziona bene è sempre utile.
  3. Chiedi al cliente: “Sarebbe questo un buon momento per raccogliere ciò che è emerso nella nostra conversazione che ti è stato utile finora? Questa domanda è la mia “carta esci gratis di prigione”. Anche se il cliente dice: “Niente, davvero”, ti dà la possibilità di ricalibrare e chiedere al cliente come vorrebbe continuare, che è….
  4. …il nostro quarto salvavita. Dite semplicemente al cliente: “Hm. Mentre ti ascolto, mi sento un po’ bloccato su dove dovremmo spostare la nostra conversazione – ha idea di cosa sarebbe utile per te parlarne?” Nel peggiore dei casi, il cliente ti dirà: “Ma sei tu il maledetto coach!” (cosa che di solito non fa) – anche questo ti dà la possibilità di tornare all’inizio e chiedere: “Ok, allora torniamo a quello che volevi da questa sessione. Se ricordo bene, volevi trovare un modo per guadagnare i tuoi soldi. Forse è una buona idea raccogliere quello che già sai e poi pensare a cosa potresti aggiungere”.

Quali sono i vostri salvagente?

Se vuoi esplorare di più intorno a questo tipo di situazioni e scambiare idee brillanti con i tuoi colleghi coach, vieni a uno dei nostri Virtual Coaching Cafè. Infatti, l’esempio del caso in questo blogpost proviene da un simpatico job-coach che si è unito a uno dei nostri incontri (grazie, tu sai chi sei.. :-))

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MAI chiedere PERCHE’! – ma… perché?

In molte scuole di coaching o corsi di leadership si impara a non chiedere MAI “perché”. E questo perché:

  • Attribuisce la colpa
  • E’ una richiesta di giustificazione
  • Porta ad approfondire la discussione del problema
  • Può bloccare una squadra

Ecco un esempio:

  • A: “Non mi piace presentare, sono sempre super nervoso?”
  • B: “Ma perché sei nervoso?”
  • A: “Quando andavo a scuola e venivo interrogato, i miei compagni di classe mi prendevano sempre in giro”.
  • B: “Perché ti prendevano in giro?”
  • A: “Perché ero sempre insicuro”.
  • B: “E perché?”
  • A: “Perché penso che mia madre si sia presa cura solo di mio fratello maggiore, mai di me”.
  • B: “E perché?”
  • A: “Non lo so… comunque credo di essere profondamente traumatizzato…”.

E Tada!! Da un semplice problema – “Come parlare in pubblico con maggiore fiducia” – abbiamo chiuso a noi stessi in un angolo che sarà ben difficile da lasciare. Male per il cliente, bene per il coach o il terapeuta.

Nelle scuole di ingegneria meccanica o in altri settori tecnici, la domanda “perché” ha sempre una risposta molto migliore. C’è la tecnica dei “5 why” che invita ad andare alla radice di un problema tecnico. I problemi tecnici hanno il vantaggio che si verificano in un sistema molto più vincolato rispetto al complesso sistema delle relazioni umane. Nei sistemi “complicati”, si possono significativamente discernere causa ed effetto. Proviamo con un esempio:

  • A: La mia bicicletta non funziona
  • B: Perché?
  • A: Quando vado in bicicletta, fa questo rumore “bump, bump, bump, bump”.
  • B: Perché?
  • A: Penso di avere una gomma a terra
  • B: Perché?
  • A: Ho attraversato alcuni vetri rotti

Lezione appresa: riparare lo pneumatico, non passare attraverso il vetro rotto

Ma ESISTONO buone domande “perché” nella leadership e nel coaching? Ne stavo discutendo con un gruppo durante il corso “Coaching-Fundamentals” e abbiamo fatto degli ottimi esempi:

  • A: Mi piacerebbe poter delegare meglio?
  • B: Perché?
  • A: La mia squadra sarebbe molto più veloce e avrei meno da fare.
  • B: E perché è una cosa buona?
  • A: Perchè il mio equilibrio tra lavoro e vita privata sarebbe molto migliore…

Alcune domande “perché” in realtà stanno indagando “le tue buone ragioni” o la motivazione a fare le cose. In realtà sono più domande “per cosa” che domande “perché”. Invitare le persone a pensare a ciò che rende preziosi i loro progetti è un’ottima direzione da seguire per i coach ed i leader 😊.

E comunque se vuoi sapere PERCHE’ è un’ottima direzione, potresti partecipare a uno dei nostri prossimi Virtual Coaching Cafè:

  • Ti divertirai con i tuoi colleghi
  • Incontrerai persone interessanti con differenti background
  • Potrai portare le tue domande e ottenere prospettive interessanti

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Il Santo delle Piccole Cose…. il santo protettore della produttività

Hai troppo da fare? A volte non sai da dove cominciare? Ti capita di perdere la visione d’insieme e tutte le piccole, medie e grandi cose minacciano di seppellirti come una valanga? Se non ti succede, ti prego, scrivimi! Possiamo condividere il tuo segreto con il mondo?

Sono generalmente una persona ordinata: Ordino i compiti per “importante / non importante” “urgente / non urgente”, proprio come ci ha insegnato il grande signor Covey e mi sento molto “cool” quando lo faccio. Comincio con l’urgente e l’importante, il più delle volte passo all’importante e non urgente, ma di tanto in tanto mi rimangono fuori le piccole cose. Che poi si accumulano: la contabilità, pagare le bollette, mettere le cose al loro posto, rispondere a una breve e-mail, archiviare la posta cartacea (ma chi diavolo l’ha inventata?!?) … probabilmente anche tu conosci tutti i piccoli fastidiosi compiti che si accumulano e si accumulano.

Ciò che mi è stato veramente utile è stato metterli tutti nel loro rispettivo progetto (sto usando un programma chiamato Asana per questo, anche Trello dovrebbe essere ok) in modo da poterli almeno mettere insieme e non dover perdere tempo nello spostare l’attenzione da un progetto all’altro. Eppure, c’è ancora molto da fare!

E così ho inventato la ricorrenza di un Santo veramente speciale. Il giorno del “Santo delle Piccole Cose”. In questo giorno mi dedico a tutti i piccoli compiti e mi sento molto orgoglioso e produttivo. Alcuni esempi di cose che sono state fatte con questo metodo: roba in cantina al suo posto, documenti scannerizzati e ordinati, invio di posta cartacea, piccole traduzioni fatte, video prodotti e caricati, alimentazione a lievitazione naturale, pulizia della cucina, risposte alle e-mail poco utili, invio di certificati, un sacco di roba delegata ad altre persone… e il ragazzo ha fatto bene il suo lavoro, smarcando una cosa dopo l’altra.

La mia amica Evelyn fa una cosa simile: mi ha condiviso la sua “procrastinazione” settimanale. Lei e la sua compagna fanno tutte le cose che hanno rimandato durante la settimana alla fine della settimana. Che concetto fantastico!

Perché ti sto raccontando tutto ciò? Beh, perché sono entusiasta.

E perché ho avuto un’idea per i team leaders: che ne dite di dedicare anche voi una giornata mensile al “Santo delle Piccole Cose”, o una settimanale “Ora dei micro-risultati” per tutta la squadra?

Come farlo? Se hai un segreto sulla produttività, perché non condividerlo con un gruppo di meravigliosi coach in uno dei nostri incontri o imparare con loro? Da noi troverai anche un breve corso di team coaching dove si può discutere ed apprendere molti strumenti e tecniche preziose per aiutare un team a performare al meglio.

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6 consigli utili per quando i clienti ti danno sui nervi

E va bene, lo so, lo so, lo so – i tuoi clienti non ti danno mai sui nervi. Non dovrebbero, vero? Voglio dire, come coach, siamo quelle “sante” persone che non hanno preferenze personali, hanno un sacco di pazienza, guardiamo tutti con un occhio di riguardo, sempre….. (mi guardo intorno e mi chiedo: di chi sto parlando – non certo di me!!!)

E allora cosa succede se accade qualcosa di molto improbabile e i clienti ti danno sui nervi? Come si fa a sospendere il giudizio?

Ecco cosa funziona per me:

  1. 1 – Identifico ciò che mi dà fastidio in descrizioni concrete: “Spesso cancella gli appuntamenti molto tardi. Parla molto duramente dei suoi rapporti diretti. Vuole prenotare le sessioni manualmente scambiandoci 30 email invece di usare il mio sistema di prenotazione…”.
  2. 2 – Separo la descrizione dalle interpretazioni: “Non rispetta il mio tempo. E’ un  *inserire imprecazione preferita* arrogante. E’ irrispettoso e non si attiene alle regole”.

  3. 3 – Mi occupo delle descrizioni: Posso ricordargli le mie politiche di cancellazione, con fermezza ma in modo amichevole. Posso condividere la mia osservazione e chiedere il suo feedback. Posso chiedergli gentilmente di usare il mio sistema di prenotazione. In pratica lo tratto come tratterei chiunque altro.
  4. 4 – Rifletto sulle buone ragioni per cui potrebbe avere il suo comportamento: È molto impegnato; vuole prestazioni elevate e non è ancora riuscito a creare un ambiente in cui farlo accadere. E ancora, non ha ancora esperienza con la tecnologia (… il potere di ancora!!!! …)
  5. 5 – Riconosco la compassione che nasce quando rifletto sulle buone ragioni e mi rendo conto che potrebbe benissimo non avere nulla a che fare con me
  6. 6 – Ricordo che ci divertiamo e che fa progressi quando ci incontriamo

Probabilmente anche tu hai altri modi diversi di fare la stessa cosa – perchè allora non vieni ad uno dei nostri Virtual Coaching Cafè e ce ne parli?

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“A volte, qualcuno dovrebbe”, quando nessuno vuole impegnarsi…

Siete seduti a una riunione. Molto è stato discusso. Ognuno ha bene o male presente quali sono le azioni da intraprendere per procedere. È il momento che qualcuno faccia il primo passo, affinché le cose effettivamente accadano. Le persone cominciano a giocherellare con la propria penna o a concentrarsi sul proprio computer. Improvvisamente diventa molto interessante quello che fa il ragnetto nell’angolo. Chi fa la prima mossa perde.

“Ci risiamo”, pensate “tutti sappiamo cosa dovremmo fare e sappiamo anche che probabilmente sarebbe utile per tutti. Sappiamo inoltre che nessuno ha veramente tempo o energia per farlo.” Quindi cosa si può fare?

Franck Gollas, mio amico e formatore in SolutionsAcadamy, mi ha introdotto a un modo illuminante e giocoso per permettere a un gruppo di impegnarsi in modo realistico. L’ha chiamato in inglese metodo S³ (= Sometime somebody should), che indicheremo come metodo AvoQaDo (=A Volte Qualcuno Dovrebbe).

  • Chiedete a ognuno di scrivere quello che qualcuno dovrebbe fare, prima o poi, su un post-it o dei cartoncini, mettendo un’idea per foglietto.
  • Ognuno poi mette i foglietti in mezzo al tavolo o su una lavagna, in modo che sia facile vederli tutti insieme.
  • Raggruppate le idee in modo da avere quelle simili vicine.
  • Tutti si mettono intorno e guardano tutte le cose che devono essere fatte.
  • Chiedete dunque a ciascuno di prendere il foglietto con quelle attività che si sentono di portare avanti. L’obiettivo non è evitare che restino foglietti sul tavolo o sulla lavagna. La scelta è totalmente volontaria. Ognuno prende solo quelle attività sulle quali vuole impegnarsi.
  • Sarà inevitabile che alla fine restino dei foglietti non presi da nessuno. Questi diventano oggetto della discussione su cosa deve accadere, affinché qualcuno si impegni a fare le attività rimaste:
    • Dobbiamo frammentare queste attività in azioni più piccole?
    • Mancano risorse?
    • È possibile cambiare le priorità già definite in modo che qualcuno riesca a impegnarsi anche su queste?
    • Sono azioni che vanno effettivamente fatte?
    • C’è qualcuno all’esterno del team che potrebbe occuparsene?

Alla fine avrete modo di capire se quanto pianificato è realistico e potrete comprendere meglio le preferenze del vostro team.

E ancora più importante comprenderete cosa serve al vostro team perché si attivino volontariamente. Sapendo questo e pensandoci prima del vostro prossimo incontro, la discussione diventerà più produttiva, poiché avrete anticipato cosa può essere fatto e cosa sarà invece più difficile.

Se volete imparare di più sul coaching di gruppo o su tecniche di facilitazione a livello di leadership. partecipate ai nostri Virtual Cafè gratuiti oppure ai nostri agile meet up o laboratori.

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Un coach è una cheerleader?

Secondo il modello aggiornato delle competenze chiave di ICF, un coach “celebra i progressi e i successi del cliente”, “condivide ciò che osserva stia funzionando per migliorare i progressi  del cliente” e “riconosce e rispetta i talenti unici del cliente, le sue intuizioni e il suo lavoro nel processo di coaching”. La maggior parte dei coach direbbe che essere in grado di testimoniare come i clienti crescono e trovano le proprie soluzioni a problemi complessi è l’aspetto più gratificante della nostra professione. Vedere il momento “AHA” può creare dipendenza :-).

D’altra parte, non importa cosa pensiamo noi coach dei successi del cliente – ciò che conta è che il cliente sia in grado di vedere il suo movimento in avanti. Quando riconosce che si sta muovendo in avanti, il più delle volte può anche identificare ciò che ha fatto per farlo accadere e imparare da esso.

Se il coach “loda” il cliente, può sembrare come se il coach sia in una posizione di “insegnante”. Il coach diventa il “giudice” di ciò che è un buon passo avanti, piuttosto che il cliente. Una relazione di “partnering” è quindi sostituita da una relazione in cui il coach approva il cliente (o meno).

La linea sottile tra “fare la cheerleader” e “celebrare il successo del cliente” si dipana tra due campi: è l’espressione della gioia e della soddisfazione del coach o è la crescita del cliente? Cioè, si tratta di partnership o di valutazione? Un consulente di management lo inserirebbe in un diagramma a quattro quadranti:

Celebrating Success

Potrebbe essere utile esplorare come possiamo riconoscere di trovarci in uno dei quadranti con il nostro stile di coaching.

La gioia del coach / Valutazione

  • “Wow, è stato fantastico!”
  • “Eccellente”
  • “Ottimo lavoro!”
  • “Incredibile!”
  • “Allora, quale domanda ho fatto per generare questa grande intuizione? (ok, nessuno lo direbbe, ma sto cercando di identificare un punto 🙂 )

Crescita del cliente / Valutazione

  • “Hai identificato questi passi, li hai portati a termine e hanno funzionato. Grandioso!”
  • “L’ultima volta hai detto che avresti sperimentato questo e l’hai fatto e hai imparato che sei xxx… meraviglioso!”
  • “Permettimi di riassumere il tuo apprendimento …. Sono molto colpito!”

La gioia del coach / Partnership

  • “Mi piace molto! Tu come la vedi?”
  • “Sembra un grande progresso – qual è la tua opinione?”
  • “Sembra un ottimo lavoro – cosa ne pensi?”
  • “È molto bello – sono così felice per te! Cosa ne pensi?”
  • “Quando ti sento descrivere tutti i tuoi apprendimenti, mi sento così felice e contento per te. Grazie per averlo condiviso. Come ti fa sentire?”

Crescita del cliente / Partnership

  • “Grazie per aver condiviso queste intuizioni – vuoi approfondire come ci sei arrivato?”
  • Coach: “Mi sembra un grande passo avanti. Come lo vedi?” Cliente: “Sì, è veramente notevole!” Coach: “Ti piacerebbe parlare di come hai fatto?”
  • “Hai appena accennato a come… Potrebbe essere una buona idea comprendere cosa impari da questo evento?”.
  • “Così hai fatto questo e questo e quello, ti piacerebbe esplorare un po’ come sei riuscito a ottenere tutto questo?”

Penso che il mio quadrante preferito sia quello della “Crescita del cliente / Partnership”, ma mi dichiaro colpevole su “Gioia del Coach / Partnership” e “Gioia del Coach / Valutazione” di tanto in tanto. Non posso fare a meno di essere felice quando i miei clienti hanno successo e crescono 🙂 .

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e dite ai vostri amici di fare lo stesso 🙂

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Quanti coach ci vogliono per cambiare una lampadina?

Solo una, ma la lampadina deve volerlo!

Ok, è una vecchia battuta, ma quanto velocemente la si dimentica quando si entra nel campo dello sviluppo organizzativo e della gestione del cambiamento? Quando un’organizzazione vuole creare un “cambiamento culturale”, per esempio, o “creare una cultura del coaching” o “creare una agile transformation”, il coaching è utilizzato talvolta come strumento per sviluppare le persone nella direzione che il management vuole. Ha senso, è per questo che pagano, o no?

Ummmmmmm – l’unica piccola difficoltà è che è impossibile fare coaching a qualcuno in una direzione prestabilita. Se il coach (o il leader) sa quale dovrà essere il risultato, non è più fare coaching!

E allora, cosa puoi fare come coach quando ti vengono fatte offerte del tipo “per favore aiutaci a cambiare i nostri collaboratori nel….”?

Chiedi quale dovrà essere la situazione desiderata:

  • Se lo facessi, cosa sarebbe diverso?
  • Cosa vedrebbe fare alle sue persone che non sta vedendo ora?
  • Che differenza farebbe?
  • Cosa noterebbero (in te) che farebbe loro dire che è una buona idea intraprendere il cambiamento desiderato…?

Facendo luce sulla situazione desiderata, è probabile che il tuo interlocutore si renda conto che il coaching non è quello che ci vuole.

Spiega che come coach non puoi contemporaneamente creare un problema e risolverlo e spiegagli le basi del coaching.

  • Chiedigli “Supponiamo che la gente scopra che sono lì con il vostro programma nel mio zaino – come reagiranno?”
  • Nel coaching noi lavoriamo sugli obiettivi del cliente, non su un’agenda esterna. Difficilmente funziona quando le persone hanno la sensazione che tu sia lì per conto dei capi.

Esplora con loro le opzioni possibili:

  • – Qual è l’obiettivo che il vostro personale accetterebbe?
  • – Pensi di poterli convincere che così avrebbe più senso (essere più coach come leader / essere più agile….)….?
  • – Chi potrebbe “creare” il problema che poi posso aiutare le persone a risolvere?
  • – In che modo le persone possono prendere coscienza della necessità di cambiare? Cosa potrebbe spingerli a fare propria questa necessità?

In questo modo aiuterai l’organizzazione sponsor a creare un progetto comune tra essa stessa e le sue persone, in cui tu potrai comunque agire come coach.

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